Fuente: Redacción propia
Citas bibliográficas: Al pie de página
DEFINICION DE CULTURA ORGANIZACIONAL:
Si
recurrimos al diccionario para conocer el concepto de cultura encontramos la
siguiente definición: “Cultura es el conjunto de rasgos distintivos, espirituales y
materiales, intelectuales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo
social en un periodo determinado. El término ‘cultura’ engloba además modos de
vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos
fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. A través de la cultura
se expresa el hombre, toma conciencia de sí mismo, cuestiona sus realizaciones,
busca nuevos significados y crea obras que le trascienden.”
En el marco de la Organización nos
encontramos con una primera conceptualización de “Cultura organizacional”, que
se puede sintetizar así: “Es el conjunto
de ideas (paradigmas), que dominan , guían el pensamiento y enmarcan la toma de
decisiones de los directivos y empleados de la organización.”
Si
relacionamos este concepto con la Calidad, de acuerdo a Kent y Zamora1, podemos definir la “Cultura de la
Calidad” como: “El conjunto de ideas que
inspiran y guían el accionar de las organizaciones en la búsqueda permanente de
mejorar, no solo los resultados sino también la satisfacción de todos los que
participan o están ligados a ella”.
Un caso
especial de cultura organizacional se presenta en las “EMPRESAS FAMILIARES”, que constituyen una elevado porcentaje
dentro de las empresas PyMEs.
Puede
tratarse de empresas de reciente creación, o bien, de compañías que durante
varias generaciones tuvieron el paquete accionario en manos de la misma
familia.
Presentan
como ventajas el compromiso de los miembros de la familia con los proyectos de
la empresa, la lealtad del personal y una cierta ética de trabajo.
En
ocasiones sucede que no existe en ellas planificación y los propietarios
concentran las decisiones y el control, involucrándose además, en todas las
tareas operativas.
La
política de personal se desvirtúa cuando ante una incorporación se le da
prioridad al ingreso a la empresa a miembros de la familia, sin tener en cuenta
las capacidades para el desempeño en el puesto.
Se
confunden los valores familiares con los de la empresa, originando que las
decisiones se tomen en base a sentimientos y no fundamentadas en criterios de
administración.
Las
motivaciones individuales son distintas de acuerdo al lugar que se ocupa en la
relación con la empresa, es decir, que los integrantes de la familia pueden o
no detentar la propiedad y a su vez integrar la empresa.
En
ocasiones se originan conflictos cuando los herederos del fundador disputan el
control de la empresa, problema que puede evitarse si se encara un plan de
traspaso de mando acordado con la familia.
1
KENT, Patricia y ZAMORA, Víctor Antonio, Capítulo:
“Cultura de la Calidad” en Dirección
de Organizaciones, Macchi, Buenos Aires, 1995.
TIPOLOGIA DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL:
La cultura de una empresa es gestada por la actitud de todos sus
integrantes y en mayor medida de la Dirección, que con su estilo de liderazgo
influye en el comportamiento del personal, poniendo de manifiesto su habilidad
para comprometer en los proyectos de la organización a todos los integrantes de
la misma.
Para
establecer los distintos tipos de cultura de una empresa, emplearé la matriz
desarrollada por Hermida, Serra y Kastika5,
en la que utilizan dos ejes:
a.
Visión: Está dada por la capacidad de percibir, reconocer,
buscar e imaginar oportunidades.
b.
Acción: Está relacionada con la iniciativa de hacer, con el
emprendimiento, con el aprovechamiento de las oportunidades percibidas.
El siguiente gráfico muestra los tipos
de cultura:
Vision Creativa
Soñadora
|
Entrepreneurial
|
|||
Burocrática
|
Rutinaria
|
|||
Fuente:
HERMIDA,
Jorge, SERRA, Roberto y KASTIKA, Eduardo, “Administración
& Estrategia.”, Macchi, Buenos Aires, 1992.
Dependiendo del grado de visión y acción de la empresa, se ubicará la cultura de la misma en un cuadrante de la matriz. Cada uno de ellos representa tipos de cultura diferentes, los cuales pueden resumirse como sigue:
1
Tipo
entrepeneurial: Responde a un elevado nivel de
acción y de visión en todas las áreas de la empresa. Es característica de las
empresas en que se perciben, buscan y aprovechan oportunidades constantemente y
en todos los niveles, con creatividad e iniciativa para la acción.
2
Tipo rutinaria: Es el tipo de cultura más difundido. Son empresas
que han crecido sin modificar sustancialmente sus estructuras, referidas
especialmente a departamentalización, delegación y descentralización. La
dirección dedica la mayor parte de su tiempo a tareas de rutina, centraliza las
decisiones, ejerce un control directo sobre todas las áreas, no percibe el
contexto al no realizar análisis de situación, y en ocasiones carece de
creatividad e innovación. Ante cambios generacionales, puede desembocar en una
cultura del tipo burocrático.
3
Tipo
burocrática: Se presenta en organizaciones con
un gran crecimiento, que deben adoptar elevados niveles de control, generando
normas, procedimientos y rutinas que traban la creatividad individual y la
acción. Padecen de una parálisis estratégica, lentitud operativa y en la toma
de decisiones, un alto grado de ineficiencia, y pérdida de ventajas competitivas
al no aprovechar oportunidades.
4
Tipo soñadora: Este tipo de cultura se encuentra en ocasiones sólo
en determinadas áreas de la empresa. Se caracteriza por una alto grado de
visión, imaginación y creatividad, pero con un nivel muy bajo de acción. En
general se perciben oportunidades que no pueden ser aprovechadas por no se
realizables en la práctica o por no tener una acción acorde.
5
HERMIDA, Jorge, SERRA, Roberto y KASTIKA, Eduardo, “Administración & Estrategia.”, Macchi, Buenos Aires,
1992.
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